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- Le opportunita’ di
valorizzazione professionale nel nuovo sistema classificatorio previsto dal
CCNL 99/00.
- IID Giuliana Pitacco *,
DDSI Alvisa Palese **
-
- * Responsabile del
Servizio Infermieristico ** Servizio Infermieristico
- Azienda “Ospedali Riuniti
Trieste”, Via Stuparich 1 TRIESTE
- e-mail
san-giuliana.pitacco@aots.sanita.fvg.it;
alvisa.palese@aots.sanita.fvg.it.
-
- Il perche’ di una
lettura professionale del CCNL
- Il dibattito sul
Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro e sulle profonde modificazioni che
ha introdotto, pur essendo molto vivace in tutti i contesti, manca ancora di
una lettura professionale che sia in grado di verificare se, nelle sedi
decentrate, i principi ispiratori condivisi anche dalla comunita’
professionale degli infermieri, stanno trovando effettiva realizzazione. E’
per questo che, a partire dalle logiche del CCNL e dalle attese della
professione infermieristica, sono stati analizzati nel concreto i contenuti
dei contratti collettivi integrativi definiti da alcune aziende per verificare
le modalita’ con cui sono stati effettivamente perseguiti il riconoscimento,
la differenziazione e la valorizzazione delle competenze.
-
- 1. Lo sviluppo
di carriera
-
Il nuovo CCNL 1999/2000 si e’ inserito in uno scenario di
profondo cambiamento normativo, organizzativo e dei sistemi professionali. I
principi sui cui si ispirava erano quelli della flessibilita’, della
valorizzazione del merito, della responsabilizzazione, e della valorizzazione
delle funzioni di coordinamento e di gestione. La realizzazione concreta di
tali principi, doveva avvenire in sede locale attraverso lo strumento della
contrattazione integrativa decentrata che rappresentava anche la modalita’ con
cui concertare strumenti, metodi e criteri di valorizzazione delle differenze.
-
Prima di questo momento, con il DPR 761/79, le posizioni
funzionali all’interno dei 4 ruoli previsti erano molto statiche e non era
ammesso alcun passaggio se non dopo l’acquisizione di titoli e il superamento
di concorsi che prevedevano la riserva di posti per candidati interni: di
norma la nuova posizione era sovraordinata alla precedente (es. capo sala
rispetto all’infermiere) e non erano previste carriere orizzontali.
-
Con il CCNL 1999/2000 il sistema e’ stato riprogettato
profondamente: si sono aperte opportunita’ di sviluppo per tutti gli operatori
del comparto che possono aspirare, sulla base delle competenze e del
fabbisogno organizzativo, a progredire lungo l’asse orizzontale (mobilita’
orizzontale), verticale (mobilita’ verticale) nonche’ ad assumere la
responsabilita’ di alcune posizioni organizzative.
-
Tale sistema ha reso l’organizzazione sanitaria molto piu’
interessante e vicina non solo alle esigenze dei cittadini -che hanno bisogno
di una pluralita’ di competenze per risolvere ed affrontare i problemi di
salute- ma anche piu’ attenta alle istanze delle professioni che da tempo
rivendicavano la possibilita’ di differenziare e graduare le carriere sulla
base delle competenze (Tabella 1)
-
-
Tabella 1: Le progressioni previste dal CCNL 1999/2000
-
progressione orizzontale
(art. 17):
significa passare da una fascia all’altra (da C2 a C3) attraverso un sistema
che non prevede automatismi, puo’ realizzarsi nel momento in cui si rendono
disponibili dei posti, per selezione interna (curriculum, valutazione
individuale) e consente la valorizzazione sia delle competenze cliniche che
gestionali;
-
progressione verticale
(art. 16) o passaggio tra categoria (ad esempio da C a D) puo’ realizzarsi
quando i candidati sono in possesso dei requisiti culturali e professionali
previsti per l’accesso al profilo; avviene con una prova teorico/pratica e
con una valutazione comparata dei titoli (prendendo in considerazione titoli
di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di
abilitazione a funzioni direttive, diplomi di dirigente dell’assistenza
infermieristica)
-
posizioni organizzative
(art. 20):
riguarda l’assunzione diretta di responsabilita’ (come ad esempio la
direzione di servizi, dipartimenti…) e prevedono la preventiva descrizione
della posizione e dei requisiti di accesso. L’assunzione l’incarico e’ di
durata limitata nel tempo (diversamente dai precedenti che sono passaggi
stabili), prevede competenze gestionali o specialistiche ed e’ sottoposto a
valutazione .
-
-
2. Il punto di vista professionale
-
Da tempo la professione infermieristica sosteneva l’esigenza di
uscire dall’omogeneita’: di fatto collocare tutti gli operatori sanitari del
profilo infermieristico all’interno di una stessa categoria come previsto dal
DPR 761/79, senza alcuna possibilita’ di valorizzare percorsi di studio in
ambiti clinici e l’assunzione di responsabilita’, non riusciva piu’ a
collocarsi e ad essere compatibile con una professione profondamente cambiata,
aperta alla formazione complementare, che riconosce ambiti di competenza
clinici e gestionali, in grado di gestire processi di cambiamento e assumere
la diretta responsabilita’ di interi settori.
-
Con il nuovo CCNL, il dibattito professionale si e’ fatto
vivace (chi a favore e chi contro) e le linee di tendenza via via emerse hanno
riguardato la necessita’ di
-
- responsabilizzare le
competenze cliniche e gestionali: prima d’ora erano visibili
solo quelle gestionali mentre ormai e’ evidente la necessita’ di distinguere
anche le competenze infermieristiche cliniche avanzate;
-
- valorizzare le
specificita’ professionali: ci sono aspetti della competenza
infermieristica che non possono essere misurati con gli stessi criteri e
strumenti validi per altre professioni del comparto; viceversa, sarebbe
ingiusto applicare criteri e metodi pertinenti alla misurazione delle
competenze infermieristiche ad altre professioni;
-
- introdurre sistemi che
valorizzino il contributo offerto da sempre dagli infermieri nell’assunzione
della diretta responsabilita’ di alcuni processi di lavoro (unita’
operative, dipartimenti, servizio infermieristico) senza di fatto essere mai
stati riconosciuti e premiati.
-
- 2.1 Che cosa volevamo fosse valorizzato
-
In effetti i nodi della questione non erano pochi. Uscire dall’omogeneita’
significava affermare che esistono delle differenze tra un infermiere e
l’altro; che la differenza e’ significativa per i risultati di salute del
paziente ed e’ frutto di competenze acquisite con l’esperienza e con percorsi
formativi che si possono “misurare”; significava riconoscere per la prima
volta, oltre alle competenze gestionali, anche quelle cliniche.
-
-
2.1.1. Che cosa e come misurare
-
Il tema chiave, al di la’ dell’impianto, era proprio questo:
che cosa e come misurare. I primi criteri suggeriti dalla Federazione
Nazionale IPASVI
[i],[ii]
riguardavo le seguenti variabili
-
a) la capacita’ degli infermieri, sia in ambito clinico che
gestionale, di perseguire risultati rispetto a variabili di
-
o
Complessita’ che
e’ determinata dalla presenza di alcuni ingredienti quali l’incertezza,
l’interdipendenza , la discrezionalita’ e la numerosita’/quantita’ dei
fattori in uscita di un sistema;
-
o
Responsabilita’
intesa come la capacita’ di prevedere i risultati di un processo e di
modificare i comportamenti in relazione a questi;
-
o
Flessibilita’
determinata invece dalla variabilita’ della domanda, dalla adattabilita’ della
risposta e dalla elasticita’ del processo.
-
b) la differenziazione delle
-
o
competenze
gestionali per
-
1.
gestire risorse umane in strutture
semplici
-
2.
gestire risorse tecnologiche in
strutture semplice
-
3.
gestire processi di formazione
clinica
-
4.
programmare e pianificare
autonomamente le risorse
-
5.
programmare processi assistenziali e
verificare i risultati
-
6.
definire sistemi di qualita’ in
ambito aziendale
-
7.
coordinare le attivita’ teorico
pratiche e di tirocinio
-
8.
definire piani di formazione
complementari
-
-
o
competenze
cliniche
-
di base, avanzate,
collaborative e specialistiche per
-
1.
gestire processi di cura avanzati
-
2.
realizzare approcci assistenziali
innovativi
-
3.
adottare strategie di collaborazione
interdisciplinare
-
4.
effettuare consulenza
-
5.
attuare programmi di educazione alla
salute
-
6.
partecipare a programmi di
formazione e ricerca
-
7.
realizzare processi di tutorato
-
-
Rispetto al “come”, la professione si aspettava di poter essere
misurata con un sistema collegiale, partecipato, non affidato a pochi ed
esterni alla professione.
-
- 2.1.2 Riconoscere la
natura “contestuale delle competenze”
-
Era la seconda dimensione che la professione desiderava fosse
legittimata: e’ diverso essere competenti in area critica rispetto all’area
chirurgica. La competenza infermieristica ha una natura contestuale[iii]
e valorizzarla significa pensare a sistemi di valutazione permanenti e
specifici per ogni macro area di riferimento: non possono essere progettati
sistemi generali che non riescono a misurare le differenze.
-
-
2.1.3 Riconoscere che la competenza professionale non e’
misurabile solo con criteri quantitativi
- Era la terza
dimensione: significava affermare che la valutazione individuale e dei
curriculum doveva mettere in dialogo gli elementi che nutrono la competenza
professionale che sono l’ esperienza
ßà e la formazione:
l’esperienza non e’ “l’anzianita’ di servizio” come pure la formazione non e’
“l’insieme delle giornate di aggiornamento”. Non tutte le esperienze sono
formative e solo quelle che generano riflessione e rielaborazione lo possono
diventare perche’ arricchiscono il sapere, contribuiscono a rivederlo e
riadattarlo e generano nuove conoscenze.
[iv]
-
- 2.1.4
Riconoscere che la progettazione della propria carriera, come la valutazione
delle competenze, spettano prioritariamente al singolo
-
Entrare all’interno di un sistema che valorizza le competenze
come quello previsto dal CCNL significava aprire una nuova sfida
professionale: riportare al singolo la responsabilita’ di progettare e
dirigere il proprio sviluppo professionale e di carriera; sollecitare
fortemente la capacita’ di autoprogettazione[v],[vi],[vii],[viii]
offrendo a tutti la possibilita’ di autovalutarsi, censire le aree in cui le
performance non sono adeguate, definire le priorita’ sulle quali investire con
la formazione; individuare i propri talenti (clinici o gestionali) e, sulla
base di questi, costruire il proprio percorso di carriera. Proprio come accade
negli altri Paesi in cui e’ attribuita grande responsabilita’ al singolo
infermiere di progettare il proprio sviluppo professionale prevedendo, accanto
al sistema di autovalutazione, una forte struttura di accreditamento e
certificazione professionale.
-
-
2.1.5 Riconoscere le competenze attuali e potenziali
-
Per la professione la valutazione non doveva censire solo
quello che “l’infermiere e’ in grado di offrire in quel momento”: in un
sistema cosi’ dinamico come quello profilato dal CCNL, doveva prevedere anche
la possibilita’ “quello che puo’ crescere e diventare”: anche le potenzialita’.
In fondo, al di la’ delle vicende sollevate dall’ex art 45, gli infermieri
come le altre professioni, venivano per la prima volta misurati: mai prima
d’ora erano stati valutati e, sulla base degli esiti della valutazione, fatti
progredire. Volevamo per questo evitare alcuni errori importanti come
l’attivazione di sistemi di “misurazione comparativi” (tutti gli infermieri
misurati comparativamente tra di loro); ritenevamo piu’ stimolante e difficile
nel contempo attivare una valutazione che facesse emergere le competenze
“rispetto a qualcosa”, al profilo di posto da occupare e non solo le
differenze tra gli uni e gli altri.
-
- La
professione si aspettava di poter contare su contratti collettivi integrativi
in grado di esprimere criteri e strumenti di valutazione pertinenti alle
competenze infermieristiche; orientati ad indicare le peculiarita’ che
dovrebbero possedere gli infermieri per poter occupare un determinato posto
definito progettando la struttura organizzativa aziendale; prevedendo un
sistema permanente ed integrato di valutazione.
-
Affermando queste istanze la professione era consapevole di
chiedere molto e nel contempo di non essere ancora del tutto preparata ad un
sistema di valutazione cosi’ complesso.
-
-
-
3. Le tendenze
-
In effetti le attese non hanno trovato concreta attuazione.
-
Analizzando 15 contratti integrativi decentrati approvati da
altrettanti aziende[ix]
distribuite uniformemente sul territorio nazionale, sono emerse alcune
tendenze interessanti
-
-
a) valutazione individuale
-
o
e’ molto
orientata ai comportamenti organizzativi e non alle competenze professionali:
non emergono di norma criteri di misurazione delle competenze gestionali o
cliniche;
-
o
non sono inclusi criteri che
valorizzino la complessita’, responsabilita’, flessibilita’ e la
discrezionalita’ dei professionisti sia rispetto a quanto hanno svolto che a
quanto potranno svolgere assumendo nuove responsabilita’;
-
o
viene
valorizzata la media del giudizio degli ultimi tre anni e quindi si basa molto
su “quello che e’ stato” piuttosto che “su quello che puo’ diventare” (ovvero
sul potenziale);
-
o
non e’ mai collegiale e spesso la
responsabilita’ della valutazione e’ demandata al responsabile gerarchico, di
norma di profilo diverso da quello infermieristico e appartenente alla
dirigenza (es. direttore di unita’ operativa);
-
o
solo in una azienda e’ affermato che
la valutazione individuale deve partire dall’autovalutazione del
professionista;
-
o
sono numerose le aziende che
prevedono “procedure di risoluzione del conflitto” nel momento in cui la
valutazione espressa non e’ condivisa dal condidato; addirittura una azienda
impegna i responsabili a comunicare all’interessato la valutazione solo se
negativa…
-
-
b) valutazione dell’esperienza e della formazione
-
Tutti i contratti prevedono la
valutazione del curriculum per i quali, di norma,
-
o
aumenta il peso
della valutazione individuale e del percorso formativo passando dalla
categoria C (infermiere) a D (capo sala) e DS (infermiere dirigente); allo
stesso modo, si contrae il peso attribuito all’esperienza lavorativa che e’
espressa come anni di servizio nella categoria (anzianita’);
-
o
la formazione e’
valorizzata come “numero di giornate di formazione” ( se non addirittura in
“numero di ore“) con uno scarso rilievo per la conduzione o collaborazione a
progetti di ricerca (spesso valorizzati in numero di mesi e non nei risultati
prodotti) ed una scarsissima rilevanza alle pubblicazioni (senza alcun
riferimento alle riviste, se indicizzate oppure no);
-
o
in alcuni
contratti sono valorizzati molto altri titoli come il diploma di laurea al
quale, pur essendo “aspecifico”, viene attribuito un peso importante.
-
-
c) descrizione del profilo di posto
-
o
poche aziende indicano le competenze
necessarie a ricoprire il profilo di posto e questo in linea generale e’ piu’
frequente per le posizioni organizzative;
-
o
solo una azienda fa riferimento
esplicito al dipartimento nell’ambito del quale individuare i percorsi di
carriera; le altre non esplicitano alcunche’ rispetto alla natura contestuale
delle competenze (una sola azienda dimezza la valorizzazione dell’esperienza
se questa non fa riferimento all’area in cui l’operatore si propone per la
selezione).
-
-
- 4. Alcune
conclusioni
- Dall’analisi
qualitativa effettuata confrontando alcuni contratti collettivi decentrati e
le attese della professione, emerge una discreta divergenza: pur considerando
che si tratta della prima applicazione in un sistema sanitario molto complesso
e in profonda trasformazione, i risultati non ci possono completamente
soddisfare. La diversita’ tra quello che ci aspettavamo e quello che
effettivamente le aziende stanno realizzando e’ notevole: in alcune
situazioni, laddove emergono ancora logiche premianti l’anzianita’ di
servizio, piuttosto che la formazione non strettamente correlata ai contenuti
professionali, la valorizzazione della competenza professionale sia clinica
che gestionale, non trova spazio.
- Il sistema era molto
interessante nell’impianto e probabilmente il tempo consentira’ degli
aggiustamenti: nel frattempo e’ importante impegnarci su alcuni mandati,
affinche’ questa prima applicazione possa costituire una importante esperienza
per il futuro.
- Per tutti
gli infermieri, diventa importante iniziare a pensare in modo “attivo” al
proprio sviluppo professionale e di carriera. Stiamo entrando nella logica
della progettazione delle carriere e gli infermieri inglesi ci insegnano molto
su questo punto: la responsabilita’ del progetto professioanle non e’ delle
organizzazioni che possono facilitarlo ma e’ prioritariamente del singolo.
- Per le
societa’ scientifiche come l’ANIARTI, diventa importante contribuire alla
definizione di un sistema di accreditamento professionale che sia in grado di
accompagnare, sostenere e guidare la misurazione delle competenze
professionali nelle organizzazioni.
- Per le sedi
formative dei Diplomi Universitari, comprese le sedi post base, e’ prioritario
riflettere sulle strategie di apprendimento al fine di preparare
professionisti che siano in grado di autovalutarsi (“capire a che punto
sono”), autoapprendere e progettarsi il proprio sviluppo professionale (“dove
voglio arrivare e con quali strategie”).
- Per i
servizi infermieristici, l’impegno di sostenere i cambiamenti organizzativi
coerenti agli sviluppi di carriera progettati: passare di fascia o di
categoria significa impegnarsi ad offrire un contributo diverso. Perche’ non
pensare di affidare la responsabilita’ di team leader per coloro che sono
passati in C4?
-
- Tutte queste
rappresentano dlle sfide interessanti con le quali la professione
infermieristica vuole misurarsi.
-
-
[i]
Silvestro A. CCNL per il Comparto Sanita’: analisi e considerazioni.
Figlio Notizie 1999;(1):13-17;
-
[ii]
(a cura di) Federazione Nazionale Collegi. Comparto Sanita’, le
innovazioni del CCNL. Foglio Notizie;(4): 34-38;
-
[iii]
Lesile P W The contingent nature of advanced nursing practice. Journal of
Advanced Nursing, 1999, 30 (1) , 121-128;
-
[iv]
Kesselring A. Come diventare esperti. Imparare con esperienza. Infermiere
in formazione 1995;(9);
-
[v]
Bruscaglioni M.: La gestione dei processi nella formazione degli adulti.
Franco Angeli, 1992
-
[v]
Blandino G.: La disponibilita’ ad apprendere. Raffaello Cortina Editore,
1997
-
[v]
Knowless, M.: La formazione degli adulti come autobiografia. Raffaello
Cortina, 1993
-
[v]
Knowles, M.: Quando l’adulto impara. Franco Angeli, 1994
-
[vi]
pubblicati su Agenzia Sanitaria Italiana nel 2000;
-
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