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Congresso Nazionale Aniarti 2000

Funzioni e rsponsabilita' infermieristiche

Genova (GE), 15 Novembre - November 2000 / 17 Novembre - November 2000

» Indice degli atti del programma

Utilizzare i criteri di efficacia ed efficienza e gli elementi di valorizzazione/motivazione professionale per la gestione flessibile della risorsa umana; Meris Fiamminghi Annella Mingazzini Alvisa Palese Giuliana Pitacco Adriana Dalponte

17 Novembre - November 2000: 09:00 / 11:30

Le opportunita’ di valorizzazione professionale nel nuovo sistema classificatorio previsto dal CCNL 99/00.

IID Giuliana Pitacco *, DDSI Alvisa Palese **

 

* Responsabile del Servizio Infermieristico ** Servizio Infermieristico

Azienda “Ospedali Riuniti Trieste”, Via Stuparich 1 TRIESTE

e-mail san-giuliana.pitacco@aots.sanita.fvg.it; alvisa.palese@aots.sanita.fvg.it.

 

Il perche’ di una lettura professionale del CCNL

Il dibattito sul Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro e sulle profonde modificazioni che ha introdotto, pur essendo molto vivace in tutti i contesti, manca ancora di una lettura professionale che sia in grado di verificare se, nelle sedi decentrate, i principi ispiratori condivisi anche dalla comunita’ professionale degli infermieri, stanno trovando effettiva realizzazione. E’ per questo che, a partire dalle logiche del CCNL e dalle attese della professione infermieristica, sono stati analizzati nel concreto i contenuti dei contratti collettivi integrativi definiti da alcune aziende per verificare le modalita’ con cui sono stati effettivamente perseguiti il riconoscimento, la differenziazione e la valorizzazione delle competenze.

 

1. Lo sviluppo di carriera

Il nuovo CCNL 1999/2000 si e’ inserito in uno scenario di profondo cambiamento normativo, organizzativo e dei sistemi professionali. I principi sui cui si ispirava erano quelli della flessibilita’, della valorizzazione del merito, della responsabilizzazione, e della valorizzazione delle funzioni di coordinamento e di gestione. La realizzazione concreta di tali principi, doveva avvenire in sede locale attraverso lo strumento della contrattazione integrativa decentrata che rappresentava anche la modalita’ con cui concertare strumenti, metodi e criteri di valorizzazione delle differenze.

Prima di questo momento, con il DPR 761/79, le posizioni funzionali all’interno dei 4 ruoli previsti erano molto statiche e non era ammesso alcun passaggio se non dopo l’acquisizione di titoli e il superamento di concorsi che prevedevano la riserva di posti per candidati interni: di norma la nuova posizione era sovraordinata alla precedente (es. capo sala rispetto all’infermiere) e non erano previste carriere orizzontali.

Con il CCNL 1999/2000 il sistema e’ stato riprogettato profondamente: si sono aperte opportunita’ di sviluppo per tutti gli operatori del comparto che possono aspirare, sulla base delle competenze e del fabbisogno organizzativo, a progredire lungo l’asse orizzontale (mobilita’ orizzontale), verticale (mobilita’ verticale) nonche’ ad assumere la responsabilita’ di alcune posizioni organizzative.

Tale sistema ha reso l’organizzazione sanitaria molto piu’ interessante e vicina non solo alle esigenze dei cittadini -che hanno bisogno di una pluralita’ di competenze per risolvere ed affrontare i problemi di salute- ma anche piu’ attenta alle istanze delle professioni che da tempo rivendicavano la possibilita’ di differenziare e graduare le carriere sulla base delle competenze (Tabella 1)

 

Tabella 1: Le progressioni previste dal CCNL 1999/2000

 

progressione orizzontale (art. 17): significa passare da una fascia all’altra (da C2 a C3) attraverso un sistema che non prevede automatismi, puo’ realizzarsi nel momento in cui si rendono disponibili dei posti, per selezione interna (curriculum, valutazione individuale) e consente la valorizzazione sia delle competenze cliniche che gestionali;

progressione verticale (art. 16) o passaggio tra categoria (ad esempio da C a D) puo’ realizzarsi quando i candidati sono in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo; avviene con una prova teorico/pratica e con una valutazione comparata dei titoli (prendendo in considerazione titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di abilitazione a funzioni direttive, diplomi di dirigente dell’assistenza infermieristica)

posizioni organizzative (art. 20): riguarda l’assunzione diretta di responsabilita’ (come ad esempio la direzione di servizi, dipartimenti…) e prevedono la preventiva descrizione della posizione e dei requisiti di accesso. L’assunzione l’incarico e’ di durata limitata nel tempo (diversamente dai precedenti che sono passaggi stabili), prevede competenze gestionali o specialistiche ed e’ sottoposto a valutazione .

 

 

 

2. Il punto di vista professionale

Da tempo la professione infermieristica sosteneva l’esigenza di uscire dall’omogeneita’: di fatto collocare tutti gli operatori sanitari del profilo infermieristico all’interno di una stessa categoria come previsto dal DPR 761/79, senza alcuna possibilita’ di valorizzare percorsi di studio in ambiti clinici e l’assunzione di responsabilita’, non riusciva piu’ a collocarsi e ad essere compatibile con una professione profondamente cambiata, aperta alla formazione complementare, che riconosce ambiti di competenza clinici e gestionali, in grado di gestire processi di cambiamento e assumere la diretta responsabilita’ di interi settori.

Con il nuovo CCNL, il dibattito professionale si e’ fatto vivace (chi a favore e chi contro) e le linee di tendenza via via emerse hanno riguardato la necessita’ di

  •  

responsabilizzare le competenze cliniche e gestionali: prima d’ora erano visibili solo quelle gestionali mentre ormai e’ evidente la necessita’ di distinguere anche le competenze infermieristiche cliniche avanzate;

  •  

valorizzare le specificita’ professionali: ci sono aspetti della competenza infermieristica che non possono essere misurati con gli stessi criteri e strumenti validi per altre professioni del comparto; viceversa, sarebbe ingiusto applicare criteri e metodi pertinenti alla misurazione delle competenze infermieristiche ad altre professioni;

  •  

introdurre sistemi che valorizzino il contributo offerto da sempre dagli infermieri nell’assunzione della diretta responsabilita’ di alcuni processi di lavoro (unita’ operative, dipartimenti, servizio infermieristico) senza di fatto essere mai stati riconosciuti e premiati.

 

2.1 Che cosa volevamo fosse valorizzato

In effetti i nodi della questione non erano pochi. Uscire dall’omogeneita’ significava affermare che esistono delle differenze tra un infermiere e l’altro; che la differenza e’ significativa per i risultati di salute del paziente ed e’ frutto di competenze acquisite con l’esperienza e con percorsi formativi che si possono “misurare”; significava riconoscere per la prima volta, oltre alle competenze gestionali, anche quelle cliniche.

 

2.1.1.  Che cosa e come misurare

Il tema chiave, al di la’ dell’impianto, era proprio questo: che cosa e come misurare. I primi criteri suggeriti dalla Federazione Nazionale IPASVI  riguardavo le seguenti variabili

a) la capacita’ degli infermieri, sia in ambito clinico che gestionale, di perseguire risultati rispetto a variabili di

o        Complessita’ che e’ determinata dalla presenza di alcuni ingredienti quali l’incertezza, l’interdipendenza , la discrezionalita’  e la numerosita’/quantita’  dei fattori in uscita di un sistema;

o        Responsabilita’ intesa come la capacita’ di prevedere i risultati di un processo e di modificare i comportamenti in relazione a questi;

o        Flessibilita’ determinata invece dalla variabilita’ della domanda, dalla adattabilita’ della risposta e dalla elasticita’ del processo.

b) la differenziazione delle

o        competenze gestionali per

1.       gestire risorse umane in strutture semplici

2.      gestire risorse tecnologiche in strutture semplice

3.      gestire processi di formazione clinica

4.      programmare e pianificare autonomamente le risorse

5.      programmare processi assistenziali e verificare i risultati

6.      definire sistemi di qualita’ in ambito aziendale

7.      coordinare le attivita’ teorico pratiche e di tirocinio

8.      definire piani di formazione complementari

 

o        competenze cliniche

di base, avanzate, collaborative e specialistiche per

1.       gestire processi di cura avanzati

2.      realizzare approcci assistenziali innovativi

3.      adottare strategie di collaborazione interdisciplinare

4.      effettuare consulenza

5.      attuare programmi di educazione alla salute

6.      partecipare a programmi di formazione e ricerca

7.      realizzare processi di tutorato

 

Rispetto al “come”, la professione si aspettava di poter essere misurata con un sistema collegiale, partecipato, non affidato a pochi ed esterni alla professione.

 

2.1.2 Riconoscere la natura “contestuale delle competenze”

Era la seconda dimensione che la professione desiderava fosse legittimata: e’ diverso essere competenti in area critica rispetto all’area chirurgica. La competenza infermieristica ha una natura contestuale e valorizzarla significa pensare a sistemi di valutazione permanenti e specifici per ogni macro area di riferimento: non possono essere progettati sistemi generali che non riescono a misurare le differenze.

 

2.1.3 Riconoscere che la competenza professionale non e’ misurabile solo con criteri quantitativi

Era la terza dimensione: significava affermare che la valutazione individuale e dei curriculum doveva mettere in dialogo gli elementi che nutrono la competenza professionale che sono l’ esperienza e la formazione: l’esperienza non e’ “l’anzianita’ di servizio” come pure la formazione non e’ “l’insieme delle giornate di aggiornamento”. Non tutte le esperienze sono formative e solo quelle che generano riflessione e rielaborazione lo possono diventare perche’ arricchiscono il sapere, contribuiscono a rivederlo e riadattarlo e generano nuove conoscenze.

 

2.1.4 Riconoscere che la progettazione della propria carriera, come la valutazione delle competenze, spettano prioritariamente al singolo

Entrare all’interno di un sistema che valorizza le competenze come quello previsto dal CCNL significava aprire una nuova sfida professionale: riportare al singolo la responsabilita’ di progettare e dirigere il proprio sviluppo professionale e di carriera; sollecitare fortemente la capacita’ di autoprogettazione offrendo a tutti la possibilita’ di autovalutarsi, censire le aree in cui le performance non sono adeguate, definire le priorita’ sulle quali investire con la formazione; individuare i propri talenti (clinici o gestionali) e, sulla base di questi, costruire il proprio percorso di carriera. Proprio come accade negli altri Paesi in cui e’ attribuita grande responsabilita’ al singolo infermiere di progettare il proprio sviluppo professionale prevedendo, accanto al sistema di autovalutazione, una forte struttura di accreditamento e certificazione professionale.

 

2.1.5 Riconoscere le competenze attuali e potenziali

Per la professione la valutazione non doveva censire solo quello che “l’infermiere e’ in grado di offrire in quel momento”: in un sistema cosi’ dinamico come quello profilato dal CCNL, doveva prevedere anche la possibilita’ “quello che puo’ crescere e diventare”: anche le potenzialita’. In fondo, al di la’ delle vicende sollevate dall’ex art 45, gli infermieri come le altre professioni, venivano per la prima volta misurati: mai prima d’ora erano stati valutati e, sulla base degli esiti della valutazione, fatti progredire. Volevamo per questo evitare alcuni errori importanti come l’attivazione di sistemi di “misurazione comparativi” (tutti gli infermieri misurati comparativamente tra di loro); ritenevamo piu’ stimolante e difficile nel contempo attivare una valutazione che facesse emergere le competenze “rispetto a qualcosa”, al profilo di posto da occupare e non solo le differenze tra gli uni e gli altri.

 

La professione si aspettava di poter contare su contratti collettivi integrativi in grado di esprimere criteri e strumenti di valutazione pertinenti alle competenze infermieristiche; orientati ad indicare le peculiarita’ che dovrebbero possedere gli infermieri per poter occupare un determinato posto definito progettando la struttura organizzativa aziendale; prevedendo un sistema permanente ed integrato di valutazione.

Affermando queste istanze la professione era consapevole di chiedere molto e nel contempo di non essere ancora del tutto preparata ad un sistema di valutazione cosi’ complesso.

 

 

3. Le tendenze

In effetti le attese non hanno trovato concreta attuazione.

Analizzando 15 contratti integrativi decentrati approvati da altrettanti aziende distribuite uniformemente sul territorio nazionale, sono emerse alcune tendenze interessanti

 

a) valutazione individuale

o        e’ molto orientata ai comportamenti organizzativi e non alle competenze professionali: non emergono di norma criteri di misurazione delle competenze gestionali o cliniche;

o        non sono inclusi criteri che valorizzino la complessita’, responsabilita’, flessibilita’ e la discrezionalita’ dei professionisti sia rispetto a quanto hanno svolto che a quanto potranno svolgere assumendo nuove responsabilita’;

o        viene valorizzata la media del giudizio degli ultimi tre anni e quindi si basa molto su “quello che e’ stato” piuttosto che “su quello che puo’ diventare” (ovvero sul potenziale);

o        non e’ mai collegiale e spesso la responsabilita’ della valutazione e’ demandata al responsabile gerarchico, di norma di profilo diverso da quello infermieristico e appartenente alla dirigenza (es. direttore di unita’ operativa);

o        solo in una azienda e’ affermato che la valutazione individuale deve partire dall’autovalutazione del professionista;

o       sono numerose le aziende che prevedono “procedure di risoluzione del conflitto” nel momento in cui la valutazione espressa non e’ condivisa dal condidato; addirittura una azienda impegna i responsabili a comunicare all’interessato la valutazione solo se negativa…

 

       b) valutazione dell’esperienza e della formazione

Tutti i contratti prevedono la valutazione del curriculum per i quali, di norma,

o        aumenta il peso della valutazione individuale e del percorso formativo passando dalla categoria C (infermiere) a D (capo sala) e DS (infermiere dirigente); allo stesso modo, si contrae il peso attribuito all’esperienza lavorativa che e’ espressa come anni di servizio nella categoria (anzianita’);

o        la formazione e’ valorizzata come “numero di giornate di formazione” ( se non addirittura in “numero di ore“) con uno scarso rilievo per la conduzione o collaborazione a progetti di ricerca (spesso valorizzati in numero di mesi e non nei risultati prodotti) ed una scarsissima rilevanza alle pubblicazioni (senza alcun riferimento alle riviste, se indicizzate oppure no);

o        in alcuni contratti sono valorizzati molto altri titoli come il diploma di laurea al quale, pur essendo “aspecifico”, viene attribuito un peso importante.

 

c) descrizione del profilo di posto

o        poche aziende indicano le competenze necessarie a ricoprire il profilo di posto e questo in linea generale e’ piu’ frequente per le posizioni organizzative;

o        solo una azienda fa riferimento esplicito al dipartimento nell’ambito del quale individuare i percorsi di carriera; le altre non esplicitano alcunche’ rispetto alla natura contestuale delle competenze (una sola azienda dimezza la valorizzazione dell’esperienza se questa non fa riferimento all’area in cui l’operatore si propone per la selezione).

 

 

4. Alcune conclusioni

Dall’analisi qualitativa effettuata confrontando alcuni contratti collettivi decentrati e le attese della professione, emerge una discreta divergenza: pur considerando che si tratta della prima applicazione in un sistema sanitario molto complesso e in profonda trasformazione, i risultati non ci possono completamente soddisfare. La diversita’ tra quello che ci aspettavamo e quello che effettivamente le aziende stanno realizzando e’ notevole: in alcune situazioni, laddove emergono ancora logiche premianti l’anzianita’ di servizio, piuttosto che la formazione non strettamente correlata ai contenuti professionali, la valorizzazione della competenza professionale sia clinica che gestionale, non trova spazio.

Il sistema era molto interessante nell’impianto e probabilmente il tempo consentira’ degli aggiustamenti: nel frattempo e’ importante impegnarci su alcuni mandati, affinche’ questa prima applicazione possa costituire una importante esperienza per il futuro.

Per tutti gli infermieri, diventa importante iniziare a pensare in modo “attivo” al proprio sviluppo professionale e di carriera. Stiamo entrando nella logica della progettazione delle carriere e gli infermieri inglesi ci insegnano molto su questo punto: la responsabilita’ del progetto professioanle non e’ delle organizzazioni che possono facilitarlo ma e’ prioritariamente del singolo.

Per le societa’ scientifiche come l’ANIARTI, diventa importante contribuire alla definizione di un sistema di accreditamento professionale che sia in grado di accompagnare, sostenere e guidare la misurazione delle competenze professionali nelle organizzazioni.

Per le sedi formative dei Diplomi Universitari, comprese le sedi post base, e’ prioritario riflettere sulle strategie di apprendimento al fine di preparare professionisti che siano in grado di autovalutarsi (“capire a che punto sono”), autoapprendere e progettarsi il proprio sviluppo professionale (“dove voglio arrivare e con quali strategie”).

Per i servizi infermieristici, l’impegno di sostenere i cambiamenti organizzativi coerenti agli sviluppi di carriera progettati: passare di fascia o di categoria significa impegnarsi ad offrire un contributo diverso. Perche’ non pensare di affidare la responsabilita’ di team leader per coloro che sono passati in C4?

 

Tutte queste rappresentano dlle sfide interessanti con le quali la professione infermieristica vuole misurarsi.

 


 


[i] Silvestro A. CCNL per il Comparto Sanita’: analisi e considerazioni. Figlio Notizie 1999;(1):13-17;

[ii] (a cura di) Federazione Nazionale Collegi. Comparto Sanita’, le innovazioni del CCNL. Foglio Notizie;(4): 34-38;

[iii] Lesile P W The contingent nature of advanced nursing practice. Journal of Advanced Nursing, 1999, 30 (1) , 121-128;

[iv] Kesselring A. Come diventare esperti. Imparare con esperienza. Infermiere in formazione 1995;(9);

[v] Bruscaglioni M.: La gestione dei processi nella formazione degli adulti. Franco Angeli, 1992

[v] Blandino G.: La disponibilita’ ad apprendere. Raffaello Cortina Editore, 1997

[v] Knowless, M.: La formazione degli adulti come autobiografia. Raffaello Cortina, 1993

[v] Knowles, M.: Quando l’adulto impara. Franco Angeli, 1994

[vi] pubblicati su Agenzia Sanitaria Italiana nel 2000;

 

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